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如何冲破跳槽加薪的僵局
http://money.591hx.com  2010年02月24日 14:55:27  瑞丽女性网  我要推荐此文给好友
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  源自美国的金融危机席卷全球。这种影响已经蔓延到我们周围越来越多人的生活中:各个公司的年会都办得很简单,不再拉到郊区、山庄、风景胜地,而是扎堆地挪到了市区酒店,同事们聚在一起,听听领导述职、搞个抽奖环节,以示对大家一年来辛苦的回报。

如何冲破跳槽加薪的僵局

  许多心气儿高涨的朋友也把自己本来期待的C×O计划放回愿景池中;再努力的员工也没有勇气算计自己的惊喜年终奖了,各路精英都知趣地不再向管理层撒娇,没人起哄“今年咱去哪儿庆功啊?”

  按理说,企业这个样子,已经非常清晰地给职场的新鸟老鸟们传递出危机依旧的信号。大家也都集体体谅了领导们的拮据。但有趣的是,年初的一项职场调查结果表明,受调查的6000多人中,66.3%的职场人在2009年没加薪,对2010年的涨薪幅度,职场人表现得都较为谨慎,30%的人期望自己在2010年有20%的涨幅,17.5%的职场人薪酬期望涨幅在20%以下。尽管明知涨薪的可能性并不是特别大,但半数职场人表示,“今年再不涨薪就跳槽”。

  从这个数据来看,职场人还是比较理性的。只是面对一个在线的调查,网民往往会以“马甲”状态展示自己对未来的期望,于是就有了半数职场人的“今年再不涨薪就跳槽”。其实从前面关于涨薪的期望可见,职场人还是比较清楚现在的大趋势——大家的期望值降低,这对于牛了十多年的中国职场是件好事。尤其对那些一加班就跳槽、不加薪就走人,第一次面试就迟到的牛气哄哄的职场新人,就更不一定是坏事了。泡沫散去,大家都可以冷静下来看清自己的处境和位置。这个市场的供需如何?自己的叫价究竟是高了还是低了?自己的竞争力是强了还是弱了?

  但无论如何人往高处走,人人都期望自己有进步,而“进步”的一个最显眼指标就是薪资。那么,涨薪的愿景如何落到现实呢?第一步需要把握“一分货一分钱”的内涵。

 把握自己的价值实质

  每个员工的薪金收入一定是小于其所创造价值的,用货币衡量,一般个人薪资收入与其创造的货币营收之比为1∶5。因此,如果对未来有一个积极期望,那么首先需要大致计算一下自己是否有涨薪的实在价值。那就是算算自己可以为组织带来多少价值收入。如果你发现,自己所创造的与得到的收入相当,那么也许是需要有危机感的时候了。反之,如果你是组织里的一只小“金牛”,也许你对自己未来涨薪的愿景就“可以有”了。但能否去争取实现,还需要继续分析自己的“不可替代性”。

  放眼中国市场,你会发现仿佛没有谁是“不可替代的”。某高校想筹建一个新的院系,就从别的大学引进了一个很牛的人。但这位牛人过分高估了自己的“不可替代性”,坐地起价向学校要求更多的个人待遇。最后学校一怒之下自己组织人马成立了这个系。

  有人说可以把市场上的人分成四类:人渣、人手、人才与人物。人渣不必说,人手指那些招之即来挥之即去的人,人才指那些难以轻易得到的人,而人物则是那些基本不能离开,离开就会对组织造成巨大损失与伤害的人。

  能正确地分析自己,就能正确地把握形势。但这对于大部分人来说是道太难的题,因为通常人们不是对自己评估过高,就是把别人评估得过低。因为参照系总在变化。前段时间遇到一个老师讲自己的两个学生,说他们都混得不错,但他们参加了一次同学聚会后就郁闷了——他们并不看得起的一个同学竟然说“我开车了,捎你一程吧”。他犹如遭到当头棒喝,当即决定购车。人们经常就这样被别人的坐标给定义了。当你谦虚地工作之余,却发现以前并不看好的同学个个都比你光鲜的时候,也许你会迷失地高呼“不加薪就跳槽”。

  所以,在此提醒,在获得同学朋友们的参照体系的同时,还是好好把握住自己的价值衡量标准,货币化地计算自己的价值创造与不可替代性周期,然后决定自己准备用哪个坐标体系来要求自己、选择组织。

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